Selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement – eine zentrale Aufgabe für «Learning & Development»-Abteilungen

Lesen Sie im Beitrag von Dr. Christoph Meier, Geschäftsführer des swiss competence centre for innovations in learning (scil) der Universität St. Gallen, wie selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement funktionieren, welche Methoden es dazu gibt und welche Rolle «Learning & Development»-Abteilungen in diesem Prozess einnehmen können.

AutorDr. Christoph Meier
Datum10.10.2018
Lesezeit9 Minuten

«In the new world of work – where there is no such thing as a job for life – it is up to everyone to stay employable.» In diesem Kontext rücken selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement immer mehr in den Fokus. Wie das funktionieren kann? Dr. Christoph Meier, Geschäftsführer des swiss competence centre for innovations in learning (scil) der Universität St. Gallen gibt uns in diesem Beitrag einen Überblick.

Neue Rahmenbedingungen für Learning & Development

Verschiedene Entwicklungslinien haben dazu beigetragen, dass selbstgesteuertes, informelles Lernen und persönliches Wissensmanagement sowie die dafür erforderlichen Kompetenzen ein Thema sind – insbesondere auch für Personalentwickler. Dazu gehören insbesondere die folgenden Aspekte:

  • Mit dem Globalisierungsschub in den 1980er und 1990er Jahren wurde für viele Unternehmen deutlich, dass sie den Produktionsfaktor Wissen besser und systematischer bewirtschaften müssen, um nachhaltig wettbewerbsfähig zu bleiben. Daraus entwickelte sich das Arbeitsfeld betriebliches Wissensmanagement.
  • In einer zunehmend auf wissensbasierte Dienstleistungen und hochentwickelte Güter ausgerichteten Wirtschaft müssen fast alle Mitarbeitenden als Wissensarbeiter betrachtet werden. Damit wird auch persönliches Wissensmanagement zum Thema.
  • Die zunehmende Diversität von Belegschaften ganz allgemein sowie insbesondere von Berufs- und Bildungsbiografien stellt «one size fits all»-Modelle der betrieblichen Bildung in Frage. Hinzu kommt hinzu, dass Mitarbeitende sich schon länger auf lebenslanges Lernen einstellen (müssen) und mehr Verantwortung für ihre eigene Kompetenzentwicklung und Beschäftigungsfähigkeit übernehmen sollen.
  • Informelle Lernaktivitäten haben eine grosse Bedeutung für die Leistungsfähigkeit im betrieblichen Alltag hat.
  • Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung (Arbeitswelt 4.0 etc.) steigen die Erwartungen an die Agilität und Flexibilität nicht nur von Unternehmens- bzw. Organisationseinheiten, sondern auch von Mitarbeitenden.

Die angeführten Entwicklungen tragen dazu bei, dass die Fähigkeit für selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Lernen sowie Wissensmanagement an Bedeutung gewinnt:

«Unsere moderne Lebens- und Arbeitswelt (…) ist gekennzeichnet durch eine zunehmende Eigenverantwortung und Selbstorganisation (…) Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen müssen die Menschen deutlich agiler werden. Sie benötigen daher Kompetenzen zum autonomen Handeln bei hoher Entscheidungsfreiheit (…) Kompetenzen basieren, anders als Wissen, auf eigenen Erfahrungen. Deshalb können Kompetenzen nicht vermittelt werden, sondern nur selbstorganisiert (…) erworben werden.» (Sauter 2018)

Aus diesen Veränderungen ergibt sich eine andere Rolle für Bildungsverantwortliche bzw. Learning & Development: neben die Rolle als Anbieter von Kursen bzw. als Gestalter von Lernsequenzen tritt die Rolle als Lerncoach bzw. als Coach für persönliches Wissensmanagement.

«In the new world of work – where there is no such thing as a job for life – it is up to everyone to stay employable.

That means taking (more) control of their own self-improvement and self-development – not just through training or education – but in many kinds of ways. L&D’s new role is to support and enable this modern approach to lifelong learning.» (Hart 2018)

Selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement – «Wie geht das denn?»

Mit selbstgesteuertem Lernen sind hier Lernaktivitäten gemeint, bei denen die Lernenden die Rahmenbedingungen selbst gestalten, die Ziele selbst definieren und sich selbst steuern. Persönliches Wissensmanagement bezeichnet «ein Bündel von Konzepten, Methoden und Instrumenten zur Strukturierung und Ordnung von individuellen Wissensbeständen, welche es den Mitarbeitern ermöglicht, Verantwortung dafür zu übernehmen, was sie wissen.» (Lembke, 2004)

Natürlich kann man argumentieren, dass Mitarbeitende schon irgendwie in der Lage sind, mit den für sie relevanten Informationen, Dokumenten, Wissensbeständen etc. umzugehen: mit relevanten Zeitschriftenartikel oder Webseiten; mit How to-Videos auf YouTube; mit den Hinweisen und Informationen, die sie in informellen Gesprächen mit Ihren Kolleginnen und Kollegen aufnehmen; usw. Die Erfahrung zeigt aber, dass Mitarbeitende oft kein gut entwickeltes Handwerkszeug dafür mitbringen und zunächst einmal in ihrer Fähigkeit, systematisch Wissen aufzubauen und zu nutzen, unterstützt werden müssen.

Wie funktionieren also selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement? Ein an pädagogisch-didaktischen Grundprinzipien orientiertes Modell haben Reinmann und Eppler vorgeschlagen (vgl. Abb.). Sie stellen dabei verschiedene mentale Basisprinzipien ins Zentrum:

  • Kognitive Prinzipien wie das Ausdifferenzieren von Konzepten;
  • Metakognitive Prinzipien wie das Planen von Lernaktivitäten;
  • Emotionale Prinzipien wie z.B. sich selbst für Geleistetes belohnen.

Um dieses Zentrum herum gruppieren sie Lernaktivitäten wie z.B. «erzählen», «beobachten», «exzerpieren», «visualisieren». Und schliesslich integrieren sie noch materiale und soziale Umwelten für das Lernen: Wissensobjekte (z.B. Texte, Videos) einerseits und Wissensträger (z.B. Kolleginnen und Kollegen) andererseits:

Abb. 2: Persönliches Wissensmanagement: mentale Basisprozesse, Aktivitäten und Umweltdimensionen (eigene Darstellung in Anlehnung an Reinmann & Eppler, 2008)

Methoden für selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement

In ihrem Buch «Wissenswege» stellen Reinmann und Eppler eine ganze Reihe von Methoden und Techniken für selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement vor. Diese lassen sich anhand eines Verlaufsmodells verschiedenen Phasen zuordnen (vgl. Abb. 3) – wobei zu beachten ist, dass die meisten Methoden sinnvoll auch in anderen Phasen genutzt werden können:

Abb. 3: Methoden für das persönliche Wissensmanagement

Ein Anwendungsszenario

Die Fähigkeit für effektives selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement kann in verschiedenen Situationen wichtig sein. Dazu gehören unter anderem die folgenden:

  • das rasche Erschliessen eines neuen Wissensgebiets, beispielsweise für die Vorbereitung eines Workshops;
  • das Bewältigen der täglichen Informationsflut am Arbeitsplatz; oder
  • das Bewältigen einer beruflichen Neuorientierung

Die folgende Abbildung zeigt beispielhaft für das erste Szenario, welche Methoden und Werkzeuge eingesetzt werden können, wenn es darum geht, schnell ein neues Wissensgebiet zu erschliessen und für einen Workshop aufzubereiten.

Abb. 4: Methoden und Werkzeuge für das Erschliessen ines neuen Wissensgebiets (eigene Darstellung nach Reinmann & Eppler, 2008)

Die Fähigkeit, effektiv sowie effizient selbstgesteuert zu Lernen und persönliches Wissensmanagement zu betreiben, erfordert das Beherrschen entsprechender Methoden und Techniken. Sind diese Kompetenzen in der Breite der Belegschaft eines Unternehmens bzw. einer Organisation entwickelt, so resultiert daraus ein grosses Potenzial für eine leistungsfähigere Gesamtorganisation.

Damit stellt sich die Frage, welchen Anteil das Entwickeln von Kompetenzen für selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement im Leistungsportfolio von Learning & Development einnehmen sollte? Die meisten betrieblichen Bildungsbereiche sehen formal organisierte Kompetenzentwicklung nach wie vor als ihr Kerngeschäft. Vermutlich würde in vielen Fällen ein grösserer Wertbeitrag realisiert, wenn das systematische Entwickeln und Stärken von Kompetenzen für selbstgesteuertes Lernen und persönliches Wissensmanagement als zumindest gleichwertige Aufgabe gesehen und angenommen würde.

Literatur

  • Cross, Jay (2007): Informal learning. Rediscovering the natural pathways that inspire innovation and performance. San Francisco, CA: Pfeiffer.
  • Gorman, G., & Pauleen, D. (2011). The nature and value of personal knowledge management. In D. Pauleen & G. Gorman (Hrsg.), Personal Knowledge Management: Individual, Organizational and Social Perspectives (S. 1–16). Farnham: Gower Pub Co.
  • Graf, N.; Gramss, D.; Heister, M. (2016): Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen. Hg. v. Vodafone Stiftung Deutschland. Hochschule für Internationales Management.
  • Hagel, John, III; Seely Brown, John; Davison, Lang (2010): Are all employees knowledge workers? In: Harvard Business Review. https://hbr.org/2010/04/are-all-employees-knowledge-wo.html.
  • Hart, Jane (2018): The top tools for digital learning. eLearning Guild Online Summit on Digital Learning. eLearning Guild, 16.05.2018. https://www.elearningguild.com/summits/content/5341/digital-learning-summit-2018-home/.
  • Koch, A. (2015). Das 70-20-10 Wunschdenken. Wirtschaft und Weiterbildung, Mai 2015, S. 18-25.
  • Lembke, G. (2004, November 9). Persönliches Wissensmanagement. http://www.community-of-knowledge.de/beitrag/persoenliches-wissensmanagement/
  • North, K. (2011). Wissensorientierte Unternehmensführung Wertschöpfung durch Wissen (5., aktualisierte und erweiterte Auflage). Wiesbaden: Gabler.
  • Reinmann, G., & Eppler, M. (2008). Wissenswege. Methoden für das persönliche Wissensmanagement. Bern: Huber.
  • Sauter, Werner (2018): Die Zukunft des Lernens. Selbstorganisierter Kompetenzerwerb durch personalisiertes Lernen. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung. https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/GrauePublikationen/LL_Sauter2018_ZukunftDesLernens.pdf.
  • Zürcher, R. (2007). Informelles Lernen und der Erwerb von Kompetenzen. Theoretische, didaktische und politische Aspekte. Wien: Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur.

Weitere Infos

    Über den Autor

    Dr. Christoph Meier

    Dr. Christoiph Meier ist Geschäftsführer des swiss competence centre for innovations in learning (scil) der Universität St. Gallen (HSG). Seine Arbeitsschwerpunkte liegen im Bereich betriebliches Bildungsmanagement und digitale Transformation von Bildung. Zu den damit verbundenen Themen unterstützt er Unternehmen und Organisationen, qualifiziert Bildungsverantwortliche und publiziert Studienergebnisse. Mehr unter scil.unisg.ch