Digitales Recruiting

Wie und wo findet man heute die besten Leute? Digicomp Experte Roger Basler zeigt, worauf es bei der heutigen Personalsuche ankommt und welche digitalen Helfer uns dabei unterstützen können.

AutorRoger Basler
Datum03.09.2018
Lesezeit11 Minuten

Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist neu, vielfältig, interessant und aufregend. Wer heute nicht online ist, ist nicht mehr relevant. Eine Firma, die keine Präsenz im Internet hat, wird schnell überholt und unbedeutend. Dies gilt für den Umgang mit Kunden, die Beziehung zu Geschäftspartnern ebenso wie für die Unternehmensführung intern. Eine wichtige Rolle hierbei spielt das Anwerben von neuen Mitarbeitenden – es ist das Ziel einer jeden Firma nur die Besten Talente zu beschäftigen. Nur, wie und wo findet man heute die besten Leute?

Hier kommt digitales Recruiting ins Spiel: Neue Wege, um talentierte Fachkräfte ausfindig zu machen und schnell, gut und ohne grossen Aufwand zu rekrutieren und in die Firma zu integrieren.

Was sich verändert hat

Bereits seit dem Anfang dieses neuen Medien-Zeitalters gab es in dieser Branche Vorreiter (wie zum Beispiel indeed.com – eine online Jobbörse, oder LinkedIn). Wer heute noch auf Anzeigen in Zeitungen setzt, hat definitiv etwas verpasst. Wie kann also eine Firma oder ein Personalbüro diese neuen Wege nutzen, um zum Erfolg zu kommen?

Es gibt viele Möglichkeiten, digitales Recruiting erfolgreich zu nutzen. Eine wichtige und grosse Rolle spielt dabei der Inhalt:

Welche Information soll vermittelt werden und welche Plattform ist dafür am besten geeignet?

Eine grossflächige, schweizweite Werbekampagne ist erfolgreicher über Social Media als über Whatsapp. Jedoch ist ein schneller und einfacher Chat-Service besser, wenn es um Kontakt mit potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten geht. Ein grosser Fokus sollte dabei auf die Website-Optimierung für Mobile gelegt werden. Alles muss vom Smartphone aus erreichbar, klickbar und leicht lesbar sein.

Die Stellenanzeige wird interaktiv und teilbar

Wenn eine Stellenbeschreibung einzigartig ist und viele Details enthält, sind Plattformen wie Facebook und LinkedIn oder die eigene Karriere-Webseite sehr gut zu nutzen. Dabei ist zu beachten, wie schnelllebig diese Medien sind. Eine Werbung auf Facebook wird schnell übersehen und muss daher das Interesse sofort erwecken. Am besten ist es, wenn es gar nicht erst wie Werbung aussieht, sondern wie etwas, dass sozial geteilt wurde (und damit Potential hat, weiter geteilt zu werden und somit wiederum ohne Kosten mehr User zu erreichen). Reiner Text ist hierbei sehr unwirksam und es sollte auf jeden Fall ein aufschlussreiches Bild oder am Besten ein Video miteingebracht werden.

Bei grossflächigen Kampagnen oder in grossen Organisationen, bei denen das Budget vorhanden ist, kann auch ein informatives Video erstellt und auf Plattformen wie Youtube, Twitter und Instagram verbreitet werden. Im Idealfall erregt das Video nicht nur an der Stelle Interesse, sondern an der Firma selbst. Hier ist markengerechtes Branding gefragt. An erster Stelle steht bei so einem grossen Aufwand nicht unbedingt die eigentliche Stelle, sondern es sollte vielmehr das allgemeine Interesse an der Firma und deren Philosophie geweckt werden. Das Ziel ist, eine/n Kandidaten/in (oder mehrere) zu finden, die unbedingt für die Firma arbeiten möchten – komme was wolle. Der Trick hierbei ist, eine Kampagne zu entwerfen, die nicht wie eine Kampagne aussieht, sondern mehr wie ein Vorstellungsvideo. Ein Video, das einlädt und anregt, Kontakt herzustellen. Natürlich darf dabei der eigentliche Informationsfluss nicht untergehen.

Der Suchende im Fokus & nicht der Anbieter

Was für Informationen sollten in einem Stellenangebot also enthalten sein? Je nach Grösse und Ausrichtung des Angebotes, sollten im Idealfall natürlich Kontaktinformationen der Firma und eine grobe Übersicht über die Stelle enthalten sein. Darüber hinaus muss kommuniziert werden, welche Art von Person gesucht wird, nicht nur deren professioneller Hintergrund. Es ist einfacher in einem Social Media-Post positive Charakterzüge hervorzuheben, als die «kalten Fakten».

So klingt es beispielsweise anziehender zu sagen «Wir suchen Menschen mit einem grossen Herz, die eine Leidenschaft für Tiere haben» als «Wir suchen Menschen, die eine nachweislich hohe emotionale Intelligenz aufweisen und eine Ausbildung in Veterinärmedizin haben.»

Der Netzwerk-Effekt

Social Media-Platformen wie LinkedIn bieten einen idealen Mittelweg an: Hier kann die Firma locker und ohne grossen Kostenaufwand vorgestellt werden und so ein Portfolio und eine treue Anhängerschaft gebildet werden. Diese Kanäle sollten beständig genutzt und ausgebaut werden, nicht nur wenn eine Stelle offen ist oder ein grosses Ereignis in der Firma ansteht. Wichtig ist hierbei besonders die Instandhaltung der Informationen. Das Profilbild der Firma muss aktuell gehalten werden und Interesse erwecken. Kein Kandidat wird sich für ein verpixeltes, altes Profil interessieren. Es soll hierbei ein Eindruck von Professionalität vermittelt werden. So müssen auch die Informationen über die Firma stets aktuell und relevant gehalten werden.

Was bei interessanten Profilen in LinkedIn der besondere Faktor ist, ist das Teilen innerhalb des Netzwerkes des Kandidaten. Wenn ein Stellenangebot, ein Artikel, ein Video oder ein Firmenprofil gut gehalten ist, wird es auch von Leuten geteilt, die nicht aktiv auf Jobsuche sind (aber wissen, dass Kollegen und Bekannte potentiell an dieser Firma interessiert sind). Das online Portfolio und Branding der Firma sind hier ein besonderer Schwerpunkt. Die Firma sollte gut vernetzt sein, um diesen Ripple-Effekt ideal einsetzen zu können. Hierbei können die eigenen Mitarbeitenden auch angeregt werden, neue Stellenangebote pro-aktiv zu teilen, um so den Radius der Informationsverbreitung noch weiter zu strecken. Videos für diese Plattformen müssen nicht gesondert erstellt werden – vielmehr sollte hier «einfach mal so» ein Bild von der Firma oder der angebotenen Stelle gezeigt werden.

Jegliche Social Media-Posts sollten direkt zu einer Karriere-Seite leiten, wo bereits ein Formular zur Bewerbung vorhanden ist, so dass potentielle Kandidaten nicht in der Schnelllebigkeit online verloren gehen.

Traditionelle Wege, wie die Schaltung von Werbung via Google AdWords sind ein idealer Weg, um eine bestimme Zielgruppe mittels gezielt gewählter Suchworte zu erreichen. Dies ist jedoch auch auf Facebook, Twitter und Instagram vermehrt möglich.

Cultural Fit-Check über Social Media

Sobald also das Interesse einer potentiellen Kandidatin erweckt wurde, kann es mit der Bewerbung und dem Einstellungsgespräch losgehen. Auch hier sind die neuen Medien und Social Media hilfreich und brauchbar.

Bei einer ersten Recherche kann leicht und ohne Kostenaufwand herausgefunden werden, ob potentielle Kandidaten kulturell in die Firma passen – dies ist über Social Media schnell getan. So kann ein Profil bereits viel über eine Person aussagen: Wie leidenschaftlich diese Person ihren Beruf liebt, oder wie sehr diese Person ihren Vorgesetzten hasst – ein klares Zeichen. Ebenso können Fachkräfte erreicht werden, die über andere Wege vielleicht nicht gefunden werden, da in Stellenangeboten anderswo oft der persönliche Faktor fehlt.

Wenn die Bewerbung dann losgeht, sollte auch dies online passieren und möglichst einfach gestaltet sein. Der Lebenslauf kann am besten direkt auf der Webseite hochgeladen werden und es gibt ein Formular, das nach den allgemeinen Details fragt. Dies spart nicht nur Kosten und Zeit – es hilft indirekt in der Auswertung potentieller Kandidaten.

Wenn das erste Bewerbungsgespräch ansteht, wird dies heutzutage meist via Skype oder einem online Medium getan. Dies spart für beide Parteien Zeit und Geld – keine Fahrtkosten für die Kandidatin oder den Kandidaten und weniger Personalaufwand für die Firma. So können nur Kandidaten eingeladen werden, die bereits bewiesen haben, dass sie echtes Potential haben. Selbst grossflächige Stellenausschreibungen können online abgewickelt werden – durch digitale «Schnuppertage», an denen die Firma ohne Mehrkosten vorgestellt werden kann.

Handlungsempfehlungen

Zusammenfassend können Sie für das digitale Recruiting folgende Massnahmen sofort umsetzen:

  1. Sorgen Sie dafür, dass alle Ihre Mitarbeitenden auf allen professionellen Netzwerken über aktuelle Profile mit Informationen, Fotos und Kontaktmöglichkeiten verfügen;
  2.  Sorgen Sie für einen einheitlichen Arbeitgeber-Auftritt auf den Sozialen Medien;
  3. Machen Sie Stellenanzeigen teilbar und schulen Sie Ihre Mitarbeitenden darauf, aktuelle Stellenangebote auch aktiv zu teilen;
  4. Versuchen Sie vermehrt digitale Kanäle anzubieten wenn es um Bewerbungsgespräche, Fragen und Erstkontakte geht. Warum nicht einen WhatsApp-Channel eröffnen? Oder digitale Schnuppertage anbieten?
  5. Setzen Sie auf Video: Sei es um Mitarbeitende vorzustellen, Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewähren oder die Vorteile einer Firma darzustellen;
  6. Bei allen Massnahmen: Seien Sie bitte nicht über-professionell und austauschbar, nichts schreckt mehr ab, als Imagefilme und Stockfotos – zeigen Sie Kultur und Charakter – auf allen Kanälen.

Digitales Recruiting ist so vielfältig, dass es kaum Bereiche gibt, in denen eine online Lösung nicht vorhanden ist. Viele Firmen wickeln die gesamte Personalbeschaffung online ab und sparen dabei Kosten, Personal und Zeit und bilden gleichzeitig ein interessantes und spannendes online Portfolio, das sich für die Zukunft weiter entwickelt.

Digital Human Resources – Recruiting heute

Die Arbeit im HR ändert sich mit der Digitalisierung enorm. Es entstehen neue Recruiting-Möglichkeiten, HR muss vermehrt seinen Wertbeitrag im Unternehmen zeigen und sich zum strategischen Partner der Geschäftsleitung wandeln.

Erleben Sie in unseren Seminaren, wie Digital HR auch funktionieren kann und wie Sie es schaffen, den digitalen Wandel für Ihre Funktion im Bereich Human Resources zum Vorteil zu nutzen.

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    Über den Autor

    Roger Basler

    Roger Basler ist Betriebsökonom FH und «Unternehmens-Architekt». In dieser Funktion leitet, begleitet und investiert er in Startups, die in den Bereichen High-Tech, E-Commerce und Social Entrepreneurship unterwegs sind. Seine Fachspezialisierungen sind E-Commerce, Social-Commerce, digitales Marketing, ROI on Social Media, klassisches Marketing und Startups.